Lei de cotas está ameaçada

Dr. José Carlos do Carmo, mais conhecido como Dr. Kal, é Auditor Fiscal do Trabalho da SRTE/SP (Superintendência Regional do Trabalho e Emprego do Estado de São Paulo) e coordenador do Programa de Inclusão da Pessoa com Deficiência. Quando o assunto é cumprimento da Lei de Cotas, seu nome aparece como uma das principais referências, não apenas pelo fato de ser o responsável pela fiscalização junto às empresas de São Paulo, mas também por ser um ferrenho defensor da inclusão e da política de cotas.

Na entrevista abaixo, realizada por Jaques Haber, sócio-diretor da i.Social, Dr. Kal destaca a importância da Lei de Cotas e afirma que os auditores fiscais estão cada vez mais preocupados com a qualidade das contratações. “A principal barreira que nós enfrentamos é a do preconceito; a barreira atitudinal”, afirma.

Leia abaixo:

1 – Nos explique como funciona o procedimento de fiscalização, passo a passo, até a empresa cumprir a Cota ou ser autuada.

Dr. Kal: A dinâmica da fiscalização inicia-se com a identificação das empresas. Em nosso caso, na SRTE/SP, daquelas que possuem matrizes no estado de São Paulo. As empresas que têm 100 ou mais funcionários (somando-se a matriz mais suas filiais) estão sujeitas ao cumprimento das cotas de funcionários com deficiência e, consequentemente, à fiscalização.

A primeira etapa da fiscalização é o que chamamos de fiscalização indireta, ou seja, é quando convocamos a empresa para comparecimento na SRTE/SP para demonstrar as informações referentes aos seus funcionários com deficiência. No caso da empresa não estar cumprindo o número de funcionários com deficiência de acordo com sua cota, emitimos uma notificação para que se cumpra a cota em até 90 dias.

Durante este período a empresa deve retornar a SRTE/SP para prestar contas sobre a evolução das contratações que estão sendo realizadas. No caso dela não cumprir sua cota durante este período, executamos a lavratura do auto de infração, ou seja, multamos a empresa. Importante salientar que a multa não é o objetivo da fiscalização, mas apenas a ferramenta que temos para pressioná-la a incluir pessoas com deficiência em seu quadro de funcionários.

Em determinados casos, quando enxergamos boa vontade da empresa em cumprir sua cota, mas percebemos que, mesmo com ações afirmativas, ela encontra sérias dificuldades para contratar, podemos abrir uma mesa de entendimento tripartite, ou seja, envolvendo a empresa, o sindicato dos funcionários e o sindicato patronal para a assinatura de um termo de compromisso com prazo maior para cumprimento da cota e com etapas bem definidas para a realização de ações de inclusão e metas de contratação. Durante este período, a qualidade da inclusão é fiscalizada.

2 – Quais são os principais desafios enfrentados na fiscalização da Lei de Cotas? Cito, por exemplo, uma decisão recente de um colegiado do TST isentando uma empresa do pagamento de multa, com base no argumento de que a empresa procurou de todas as formas contratar pessoas com deficiência, mas que não encontrou candidatos. Qual é a sua opinião sobre isso e o que essa decisão do TST acarreta para a Lei de Cotas?

Dr. Kal: Sim, talvez nosso desafio da fiscalização seja fazer a Lei ser cumprida e fazer com que esse cumprimento não se limite a simples contratação, mas que inclua também a oferta de condições de trabalho que sejam adequadas para as características do trabalhador com deficiência, assim como qualquer posto de trabalho deveria ser adaptado às características de qualquer colaborador.

Agora, sem dúvida, um dos principais argumentos que nós ouvimos das empresas para tentar justificar, ou não, o cumprimento da Cota é: procuramos e não encontramos. E algumas questões, de tanto serem repetidas, acabam sendo assumidas como verdadeiras; entretanto, se buscarmos um olhar científico baseados nos dados e na realidade, vamos verificar que, ao olhar os dados do IBGE, essa informação não procede.

Nós temos, segundo o IBGE, 23,9% da população brasileira com algum tipo de deficiência. Sabemos que, em quase 1/3 ou 1/4 desse percentual, estão incluídas as deficiências ditas leves, que não seriam suficientes para caracterizar a elegibilidade da pessoa para a Cota. Sabemos, também, que devemos fazer uma redução, tirando as pessoas que não estão em idade de trabalhar, mas ainda assim nós temos um contingente de pessoas que é muitíssimo superior ao potencial de vagas previstas pela Cota.

Então o argumento de que não existem pessoas não procede. O próprio IBGE mostra que, dentre as pessoas com deficiência, o percentual daquelas que estão trabalhando é bem maior do que aquelas que trabalham com registro em carteira, o que demonstra inclusive que muitas PCDs estão submetidas a condições ilegais de contratação no trabalho.

O percentual das pessoas com deficiência que estão trabalhando é bem maior do que aquelas que trabalham com registro em carteira, o que demonstra que muitas PCDs estão submetidas a condições ilegais de contratação no trabalho.

Respeitamos, no entanto, quando a empresa nos coloca essa informação. E o que a gente busca discutir é: o problema não está na inexistência de pessoas com deficiência em condições de trabalhar, mas sim em outros fatores. Dentre esses outros fatores, eu citaria uma visão preconceituosa. Aliás, acho que a principal barreira que nós enfrentamos é a do preconceito. A barreira atitudinal. E as empresas que não investiram minimamente na melhoria das condições de acessibilidade, não fizeram uma revisão profunda dos seus valores – inclusive no que se refere à aptidão das pessoas para o trabalho, continuarão tendo dificuldades para cumprir a Lei de Cotas e, muitas vezes, até de maneira sincera. Vão achar que essa dificuldade decorre da inexistência dessas pessoas, quando isso não é verdadeiro.

Em relação ao judiciário, não é a primeira vez que nós temos decisões que, em minha opinião, contrariam inclusive a Constituição Federal. Lembrando que a Convenção Internacional dos Direitos da Pessoa com Deficiência, que foi aprovada e promulgada no nosso país, possui status de emenda constitucional. E lá deixa bem claro que essas atitudes discriminatórias não devem ser aceitas.

Nós temos buscado ter uma aproximação maior com o poder judiciário, temos juízes e desembargadores bastante preocupados em utilizar os princípios da Convenção, bem como da recentemente aprovada Lei Brasileira de Inclusão, mas acho que ainda é um processo que exige das pessoas melhorarem a realidade da inclusão da pessoa com deficiência na sociedade – e em particular no trabalho, algo que se deve passar, inclusive, pela cabeça dos membros do judiciário. Nós continuamos a fiscalizar, isso não nos impede. Essas decisões não nos impedem de continuar fiscalizando.

3 – O eSocial (sistema que unifica o envio dos dados das empresas sobre seus trabalhadores para o governo federal) facilitará a fiscalização do Ministério do Trabalho em relação ao cumprimento da Lei de Cotas? De que forma?

Dr. Kal: Acredito que sim. O eSocial é um grande banco de dados que está sendo feito com a participação de diferentes entes do Governo Federal. A coordenação é da Receita Federal, o que significa que ela será tratada com bastante seriedade, porque tudo o que implica em arrecadação é tratada de forma diferenciada ou privilegiada. Nós temos aí um grande banco de dados em que a sonegação de informações será mais difícil. Sobre todos os aspectos, acredito na questão do cumprimento da Lei de Cotas.

O eSocial está em fase de implantação e dependerá de uma série de ajustes – inclusive, eventualmente, na própria legislação que regulamenta hoje esse processo de autuação. O que eu posso dizer é que nós do Ministério do Trabalho, independentemente do eSocial que poderá nos auxiliar, já estamos trabalhando na perspectiva de virmos a desenvolver mecanismos de fiscalização via internet.

Nós já sabemos, com base nos dados da RAIS e do CAGED, quais são as empresas que cumprem e quais são as empresas que não cumprem a Lei de Cotas. E a ideia é que não tenhamos que, necessariamente, convocar essas empresas a comparecer no Ministério, mas que possamos à distância, via internet, fazer a notificação, conceder prazos e, eventualmente (se esses prazos não forem respeitados), autuar a empresa.

Na segunda parte da entrevista, Dr. Kal comenta sobre a importância da Lei de Cotas para a contratação de pessoas com deficiência e o papel da Lei Brasileira de Inclusão para o desenvolvimento desses profissionais. Acompanhe:

1 – Qual é o papel da Lei de Cotas na inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho?

Dr. Kal: O papel é da mais alta importância. Estou sinceramente convencido de que se não fosse pela Lei de Cotas, certamente nós não teríamos avançado o tanto que avançamos. Aliás, nós sempre destacamos o cumprimento da Lei de Cotas, sem deixar de reconhecer que se trata de uma questão complexa, principalmente quando a gente pensa que não basta contratar – há de se ter qualidade nesse processo de inclusão. Mas a gente sempre lembra de que estamos falando de responsabilidade legal. As empresas tem que cumprir a reserva legal de vagas para pessoas com deficiência, assim como são obrigadas a cumprir outras tantas questões legais.

Nós sempre destacamos o cumprimento da Lei de Cotas, sem deixar de reconhecer que se trata de uma questão complexa, principalmente quando a gente pensa que não basta contratar – há de se ter qualidade nesse processo de inclusão.

2 – De que forma a Lei Brasileira de Inclusão contribui para inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho? Por exemplo, o novo conceito sobre o que é deficiência, sob o prisma da CIF (Classificação Internacional de Funcionalidade), ao invés da CID (Classificação Internacional de Doença) contribui para ampliar as possibilidades de inclusão?

Dr. Kal: A questão da classificação de funcionalidade nós já vínhamos buscando utilizá-la porque ela já está colocada para nós desde que a Convenção da ONU passou a vigorar como emenda constitucional em nosso país. Do ponto de vista prático, ainda utilizamos pouco porque estamos desenvolvendo ferramentas e buscando entendimento de como se utilizar paradigmas propostos pela Convenção – e agora pela Lei Brasileira de Inclusão. Acredito que, sobretudo, essa questão da classificação vai tornar o processo mais justo. Nós conseguiremos, de fato, mais justiça na definição de quem deve e quem tem direito (ou não) a ser incluído na Lei de Cotas.

Agora há outras questões e outros artigos da Lei Brasileira de Inclusão que eu considero que contribuirão para o avanço do processo de cumprimento da Lei de Cotas. Sem ter uma visão persecutória, mas, dentre outros artigos, tem um que diz que as empresas e as pessoas que agirem de forma discriminatória em relação às pessoas com deficiência estão passíveis de serem condenados de um a três anos de prisão. Portanto, objetivamente, alguém que se recusar a contratar um profissional só porque ele tem uma deficiência estará sujeito a ser preso. Isto é um avanço memorável e, certamente, contribuirá para diminuição do preconceito.

3 – Pesquisa recente realizada pela i.Social junto a profissionais de RH apontou que 90% das empresas contratam pessoas com deficiência motivadas pela Lei de Cotas, o que demonstra a importância da cota para a contratação de pessoas com deficiência. Por outro lado, temos visto sucessivas tentativas de boicote corporativo e legislativo contra essa legislação. A Lei de Cotas está ameaçada?

Dr. Kal: Primeiro eu reafirmo que a Lei de Cotas é das ferramentas mais importantes no processo de inclusão. Vocês não imaginam a quantidade de tentativas que houve junto ao Congresso Nacional paraacabar com a Lei de Cotas (e que continuam acontecendo). A maioria delas não diz algo como “vamos acabar com a Lei de Cotas”, mas busca subterfúgios que, no fundo, tirariam a responsabilidade dessas empresas em contratar pessoas com deficiência.

Isso tem acontecido e é importante que a gente esteja atento. Felizmente, até agora nenhuma dessas tentativas foi bem sucedida. A gente se mantém firme e forte, e isso é fundamental. Com isso, eu me lembro da história do cinto de segurança: o uso do cinto começou a ser obrigatório há alguns anos e quem não o utiliza está sujeito a multa. Em minha opinião, a multa foi fundamental para que as pessoas passassem a usá-lo. Hoje em dia, nós colocamos o cinto de segurança porque entendemos que ele é fundamental para nossa própria segurança. No começo não foi assim, isso foi incorporado. Eu tenho esperança de que, na medida em que as empresas forem contratando as pessoas, habituando a sua convivência, elas perceberão que isso é bom para todos.

A maioria delas não diz algo como “vamos acabar com a Lei de Cotas”, mas busca subterfúgios que, no fundo, tirariam a responsabilidade dessas empresas em contratar pessoas com deficiência.

Como já foi dito aqui no início e, sem nenhuma visão romântica a respeito das pessoas com deficiência (pois temos profissionais de todos os perfis – entre eles, bons e ruins), eu percebo e entendo que a presença da pessoa com deficiência no ambiente de trabalho é um fator de estímulo aos demais colegas em termos de melhorar a sua produtividade. Sobretudo porque contribui para humanizar o ambiente de trabalho.

Ao longo dos últimos tempos, principalmente com essa questão do neoidealismo, foi se perdendo o que os livros de história chamam de “solidariedade operária” na relação entre os trabalhadores. E a presença da pessoa com deficiência mostra que essa solidariedade, esse humanismo nas relações, tem sido recuperada de acordo com diversos relatos que temos escutado das empresas que contratam. Se hoje as empresas cumprem a cota por medo de serem multadas, espero que, no futuro, elas percebam os benefícios de contratar pessoas com deficiência.

Dr. José Carlos do Carmo, mais conhecido como Dr. Kal, é Auditor Fiscal do Trabalho da SRTE/SP (Superintendência Regional do Trabalho e Emprego do Estado de São Paulo) e coordenador do Programa de Inclusão da Pessoa com Deficiência.

FONTES:

http://blog.isocial.com.br/fiscalizacao-e-cumprimento-da-lei-de-cotas-entrevista-com-dr-kal-srtesp/

http://blog.isocial.com.br/a-lei-de-cotas-esta-ameacada-entrevista-com-dr-kal-srtesp-parte-2/

“Muitos homens correm ao ver um filho com deficiência”, diz Olivia Byington

“Muitos homens correm ao ver um filho com deficiência”, diz Olivia Byington: Olivia, que também é mãe do humorista Gregório Duvivier, fala sobre os desafios e as recompensas da criação de seu filho que nasceu com uma síndrome rara...

Vocês são todos preconceituosos

Saiba como trabalhar seus preconceitos inconscientes

Todas as pessoas têm preconceitos positivos e negativos — eles são um mecanismo de proteção do ser humano. Mas isso pode atrapalhar os processos de contratação.

Mariana Amaro, de San Francisco

Vocês são todos preconceituosos”, disse a consultora Rosalyn O’Neale para uma plateia composta por diretores e vice-presidentes de recursos humanos que acompanhava o evento de Gerência de Capital Humano, parte do OpenWorld, promovido pela empresa de tecnologia Oracle, em San Francisco, nos Estados Unidos. “E isso não é necessariamente algo ruim”, completou, para espanto geral dos espectadores. Rosalyn é estrategista de inclusão e diversidade e foi diretora na companhia Campbell Soul — aquela que Andy Warhol transformou em símbolo da pop art. Com mais de 30 anos de experiência, ela prestou serviço para empresas em 25 países, muitas delas nas listas internacionais de maiores do mundo. Seu trabalho consiste em desenvolver estratégias de inclusão, identificar talentos e preparar a liderança nas corporações. Autora do livro 7 Keys 2 Success: Unlocking the Passion for Diversity (ainda sem tradução em português), da Editora Aeon Publishing Inc, Rosalyn falou a VOCÊ RH e explicou por que preconceitos nem sempre são um problema.

Você afirma que preconceitos não são necessariamente ruins, o que vai contra tudo que aprendemos ao longo da vida. Por que diz isso?

O preconceito é um mecanismo de defesa dos seres humanos, e isso nos manteve vivos até hoje. Crescemos ouvindo de nossos pais: “Não fale com estranhos”. Esse discurso serve para nos proteger quando somos crianças. Desde pequenos, aprendemos a confiar em quem se parece conosco, que nos passa segurança. Isso cresce junto com as pessoas. E assim desenvolvemos os preconceitos. Se você vem de uma família que preza pela saúde e são todos magros e altos, é bem possível que, ao se encontrar com uma pessoa gorda, você imediatamente entenda que ela é desleixada e doente, mesmo sem ela falar nada. O problema está em você não ter consciência de que acha essa pessoa desleixada pelo simples fato de ela ser obesa. Todo mundo tem preconceitos. Isso não é ruim. O ruim é não ter consciência deles.

Como ter consciência então?

O primeiro passo, como em qualquer trabalho de autoconhecimento, é ser sincero com você e reconhecer seus preconceitos — os negativos e, principalmente, os positivos. Por exemplo, quando você analisa um currículo e vê que o candidato fez a mesma faculdade que você, esse candidato passa, automaticamente, a ser visto como melhor que os outros? Isso é um preconceito inconsciente positivo. Você lê outro currículo e nota que a pessoa tem o mesmo nome que sua mãe ou irmã e já passa a sentir mais simpatia por ela? É outro preconceito positivo. A realidade é que formamos nossa opinião sobre as pessoas antes mesmo de elas abrirem a boca. 

Mas isso pode ser devastador em um processo de recrutamento, não? 

Sim, e justamente por isso eu falo tanto que é imprescindível que as pessoas saibam quais são seus preconceitos, porque só assim elas conseguem passar por cima deles. Na próxima vez que você vir um candidato da sua faculdade, vai pensar bem se isso realmente significa que ele é melhor que o de outra instituição, sem tanto prestígio. Vai considerar que talvez essa outra pessoa precisasse trabalhar e sustentar a família e, por isso, não podia pagar uma mensalidade alta. Assim como um recrutador precisa pensar que, às vezes, um profissional que chega atrasado para uma entrevista de emprego não é necessariamente desorganizado, só porque você tem um amigo que é desorganizado e sempre chega atrasado aos compromissos.  

Qual o impacto desses preconceitos no mercado de trabalho? 

Você pode ignorar o melhor candidato sem perceber. Quando um profissional de RH está em um processo desses, ele projeta suas visões e valores nos currículos das pessoas. Conversando com gestores, descobri que, se o currículo é enviado em um papel colorido, ele automaticamente é descartado. Durante um processo é comum pensar: “Ele me lembra de tal pessoa”. Se a memória é de uma pessoa que você gosta, o candidato ganha com isso. Se o candidato se parece com alguém da sua família, você se sente relaxado durante a entrevista. É possível que falem de hobbies, família, filhos — e você saia do processo pensando: “Gostei dessa pessoa”. Se, por outro lado, o candidato não se parecer com ninguém, ou for uma pessoa de outra etnia, com uma cor de pele diferente, ou precisar de uma cadeira de rodas para se locomover, a tendência é que você, no papel de recrutador, se sinta mais tenso e faça as perguntas de forma mais dura e inflexível — e saia da sala de reunião pensando: “Eu não tenho certeza”.

Todos têm algum tipo de preconceito, mesmo em companhias com fortes programas de diversidade?

Absolutamente, sim. Vou dar um exemplo. Estava fazendo um workshop em uma companhia de tecnologia, moderna, jovem, na qual as pessoas se vestiam de maneira casual e diziam que não tinham preconceitos com a comunidade LGBT. Havia um profissional recém-contratado na sala e alguém disse: “Dá para saber que ele é novo porque ainda está usando gravata”. Todos riram. A mensagem que ficou é que se aquele novato não desistir da gravata ele nunca será incluído no grupo. Os seres humanos são tribais. Procuramos outros membros da nossa tribo: quem se encaixa melhor, quem tem o perfil da companhia, quem vai se adaptar à nossa cultura.

A busca inconsciente por semelhantes não gera um ambiente corporativo homogêneo? 

Sim, essa é a dificuldade. E acontece mesmo em companhias de tecnologia, que têm o discurso da diversidade na ponta da língua. Usar a palavra “encaixar” já é um termo que indica possível preconceito. Todas as empresas têm culturas e limites. Por exemplo, uma companhia valoriza o trabalho em equipe e a colaboração. O preconceito aparece quando você decide que tal pessoa não trabalha em equipe, nem colabora, porque usa uma gravata. O que as organizações ainda não perceberam é que a pessoa que usa a gravata, quando ninguém mais usa, que parece não se encaixar, é quem irá trazer a inovação — porque é ela quem está fazendo algo diferente. 

O que costuma acontecer com quem é diferente nas companhias? 

Na maioria dos casos, ou a pessoa muda seu jeito de ser, ou ela vai embora. Há muitas empresas falando que estão aumentando a contratação de mulheres, e 40% de todos os novos funcionários são mulheres, mas o percentual de diretoras não muda, porque a área de recursos humanos costuma analisar cada demissão como se fosse fato isolado. “Fulana saiu porque arrumou uma oferta melhor; beltrana, porque queria ficar com a família; sicrana, porque queria voltar a estudar.” Se elas estivessem felizes e se sentindo valorizadas, elas não teriam deixado a companhia. O preconceito inconsciente aparece quando um chefe tem uma vaga que exige viagens e dois funcionários, um homem e uma mulher, que acabaram de ter um filho. O chefe nem considera a mulher para a oportunidade porque acha que ela não vai querer deixar o filho em casa. E, muitas vezes, tudo que uma mãe que acabou de ter um filho quer é passar uma noite sozinha num quatro de hotel e conseguir dormir a noite inteira. Mas essas profissionais não são nem consideradas para o trabalho. É isso que estou tentando mudar.

FONTE:http://vocerh.uol.com.br/noticias/entrevista/saiba-como-trabalhar-seus-preconceitos-inconscientes.phtml#.V1nBKzUrLIV

A cultura do estupro e a naturalização da barbárie

Filhos saudáveis do patriarcado: a cultura do estupro e a naturalização da barbárie

Em 1935, um jornal mexicano noticiou que um homem bêbado jogou a namorada numa cama e a apunhalou cerca de vinte vezes. Quando questionado pela polícia sobre o crime, o assassino respondeu que apenas foram umas “facadinhas de nada”. Sensibilizada pelo ocorrido, Frida Kahlo desenhou a cena do crime: o assassino com um punhal ensanguentado na mão e ao seu lado, o corpo nu da mulher marcado pelas facadas; o rastro de sangue está presente na roupa do homem, na vítima, na cama, no chão e alastra até mesmo a moldura da tela. O homem aparenta uma postura brutal no rosto e imobilizada no corpo. A pintora disse a uma amiga que pintou o assassinato com aquela aparência porque no México assassinar é algo bastante satisfatório e natural.

Por: Paulinha Cervelin Grassi*, no Marcha Mundial das Mulheres

Fico pensando nessa menina perseguida, ridicularizada, ofendida, hostilizada, violentada por 30 homens no Rio de Janeiro… Será que ela não esperava que algum deles não fosse “consciente” para evitar essa crueldade? Não, não nos enganamos. O patriarcado, ao naturalizar da violência contra nós mulheres, cria muito bem seus filhos… Esses 30 homens não são doentes, são filhos saudáveis do patriarcado.

Como já alertou Frida, a violência naturalizada é satisfatória pra quem comete. Os vídeos, as imagens (com sangue escorrendo) que circularam na internet, traduzem essa satisfação masculina ao tomar nosso corpo como uma propriedade, como um objeto.

Aos homens surpresos com essa notícia, parem para pensar na sua construção, nas suas atitudes em consumir pornografia, em compartilhar fotos e vídeos de mulheres nuas/seminuas em grupos de Whatsapp, nas piadas machistas sobre nossos corpos, em achar divertido pegar “novinhas”. Percebam a cultura de estupro presente em suas vidas. Se defrontem com tal fato e parem para pensar quando acusam as mulheres feministas de radicais, exageradas.

A propósito, sobre a conjuntura nacional, a medida que retrocedemos nos direitos e na leitura de sociedade, abrimos cada vez mais espaços para a naturalização das barbáries.

#machismomata

Paulinha Cervelin Grassi é militante da Marcha Mundial das Mulheres no Rio Grande do Sul e artesã na Marias Lavrandeiras.

Fonte: http://www.geledes.org.br/filhos-saudaveis-do-patriarcado-cultura-do-estupro-e-naturalizacao-da-barbarie/

“Duas em cada três pessoas com deficiência sofrem rejeição no trabalho”

Em entrevista ao blog Vencer Limites, a diretora de comunicação corporativa e responsabilidade social da Novartis, Yara Baxter, aborda as dificuldades para a conquista da inclusão de fato no Brasil e destaca as ações da empresa para garantir que funcionários com deficiência sejam totalmente integrados.

O desafio da inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho está muito além das exigências da Lei de Cotas (8.213/1991 – art. 93), que completa 25 anos no próximo dia 24 de julho. Mesmo com muitas campanhas de conscientização e com os conteúdos abrangentes e aprofundados sobre o assunto disponíveis atualmente, ainda existem muitas barreiras contra a diversidade, que dificultam a plena compreensão das diferenças como algo benéfico para empresas e empregados.

Felizmente, cada vez mais, grandes corporações têm apostado na contratação de pessoas com deficiência e investido em ações para a desmistificação e o combate ao preconceito. Para saber mais, o blog Vencer Limites conversou com Yara Baxter, diretora de comunicação corporativa e responsabilidade social da Novartis. Segundo a executiva, o Brasil tem uma diversidade cultural, étnica e de gêneros que estimula a diversidade, e que precisa ser explorada.

Yara Baxter é diretora de comunicação corporativa e responsabilidade social da Novartis. Imagem: Divulgação

Vencer Limites – Qual a sua avaliação sobre a inclusão de pessoas com deficiência no Brasil, de forma geral, em todos os setores (educação, trabalho, saúde, lazer, etc)?

Yara Baxter – Segundo pesquisa recente pela consultoria Santo Caos, 44,7% das pessoas com deficiência realizam atividades ocupacionais, mas apenas 1,8% têm registro no Ministério do Trabalho. Além disso, duas em cada três pessoas com deficiência ainda sofrem com a rejeição dos companheiros de trabalho.

A partir dessa fotografia, conseguimos identificar que há um caminho muito grande que deve ser trilhado no que tange à inclusão genuína de pessoas com deficiência no Brasil. Há muita desinformação sobre o assunto e ainda há preconceitos. Acredito que todos os representantes da sociedade civil e organizada devam atuar de forma ativa para que consigamos atingir um patamar de igualdade, não apenas para as pessoas com deficiência, mas para um ambiente inclusivo e diverso que atenda a necessidade de todos.

Atuo na Novartis há mais de 20 anos, e desde a fundação da empresa, o tema de diversidade e inclusão tem grande relevância. Desde 2008, a Novartis Brasil formalizou esse compromisso e criou o Comitê de Diversidade e Inclusão no Brasil. Hoje, o comitê conta com mais de 30 colaboradores que realizam reuniões regulares e atuam, entre outras atividades, para identificar quais são os reais problemas do dia a dia de pessoas com deficiência na empresa. Além disso, temos o cuidado de garantir a presença de um representante de RH para que cada assunto abordado seja devidamente endereçado e tenha uma resolução oficial.

Outro ponto fundamental é a participação de colaboradores de todas as hierarquias da empresa, inclusive da alta liderança, que fortalece e reforça o nosso comprometimento genuíno em proporcionar um bom e agradável ambiente de trabalho para todos. Na Novartis, nós consideramos diversidade e inclusão numa perspectiva de 360 graus, não limitado aos convencionais atributos como: etnia, gênero, religião, orientação sexual, idade, nacionalidade, a deficiência física e intelectual, mas também a governança de todas estas frentes. Cada um de nós é diferente e precisamos respeitar essas diferenças e com isso, aprendemos. Diversidade e inclusão geram inovação. Aprendemos diariamente com eles e essa troca de experiências é fundamental e enriquecedor para todos.

2. Quais as principais dificuldades para incluir de fato essa população, para que exerçam a cidadania real?

Yara Baxter – Primeiramente, deve haver uma conscientização da população com relação às pessoas com deficiência, desmistificando preconceitos e trazendo informações de qualidade sobre o tema. A partir do momento que você vence esse preconceito e enxerga o outro como igual, conseguiremos exercer a real cidadania.

Contratar um funcionário com deficiência pode ser relativamente simples. Entretanto, para gerar a real inclusão dessa pessoa no ambiente de trabalho, e proporcionar desenvolvimento profissional e pessoal de qualidade, é uma tarefa que exige um esforço diário, mas ao mesmo tempo muito gratificante.

Temos um exemplo na Novartis de uma ação que realizamos em 2013, em Cambé (PR), onde está a fábrica da divisão Sandoz que produz genéricos. Com o objetivo de promover a inclusão na região e trazer pessoas com deficiência para trabalhar na fábrica, a equipe local criou o Projeto Incluir, que realizou um curso de diagnóstico e capacitação.

Na primeira etapa, foi feito um levantamento e 36 entrevistas foram realizadas com um grupo integrado por pessoas com deficiências visual, auditiva, intelectual e física. Os resultados mostraram que a maioria poderia trabalhar, mas não conseguia cumprir as necessidades da empresa ou não tinha instrução suficiente para atender ao processo de recrutamento. Os resultados também mostraram as áreas na quais essas pessoas querem ampliar o conhecimento, como o aprendizado de uma língua estrangeira, especialmente inglês, e melhorar a capacidade de lidar com o computador, com foco em tecnologia da informação.

A partir desses resultados, começamos a segunda fase do processo, que foi encontrar parcerias para nos apoiar em fornecer a capacitação. Fizemos a parceria com o SENAI. Eles forneceram o curso e a Sandoz Brasil cedeu a estrutura da fábrica e transporte gratuito para os participantes.

Como resultado da iniciativa, a fábrica da Sandoz em Cambé realizou a formatura de 14 alunos que finalizaram 160 horas de curso com um evento especial. Nós compartilhamos a iniciativa e currículos dos alunos com empresas da região, com uma carta assinada e enviada pelo RH e, recentemente, um dos estudantes do projeto foi contratada para o departamento de embalagem em Cambé.

Por meio desse exemplo de iniciativa inclusiva, podemos concluir que, para conseguirmos a cidadania real é necessário que diversas empresas, entidades, organizações não governamentais e órgãos oficiais participem ativamente dessas ações e trabalhem de forma integrada.

Vencer Limites – Qual a força do voluntariado na conquista da inclusão?

Yara Baxter – O fato de ser voluntário abre um precedente essencial nessa ação. Pra atuarmos de forma voluntária, precisamos acreditar naquilo que estamos fazendo. Quando isso acontece, as pessoas veem que é uma ação genuína e resolvem participar de forma ativa também gerando engajamento.

Vencer Limites – Por favor, explique mais sobre as ações que celebraram o ‘Dia da Parceria com a Comunidade’, principalmente aquelas voltadas às pessoas com deficiência.

Yara Baxter – Foram ações no ambiente digital com o objetivo de prover informações sobre saúde, qualidade de vida, cidadania e gerar engajamento por meio das redes sociais corretas. As ações voltadas às pessoas com deficiência contaram com posts diários sobre diversidade e inclusão e um depoimento online.

O vídeo sobre a ‘Carona solidária’ estimula um pequeno gesto de conceder uma carona de guarda-chuva ao cadeirante. Também foi compartilhado nessa semana o aplicativo ‘Hand Talk’, um tradutor para Libras (Língua Brasileira de Sinais) que auxilia na inclusão de pessoas com deficiência auditiva. Colocamos também o app ‘Cidadera’, que ajuda a avisar a prefeitura sobre locais de baixa acessibilidade.

Além disso, tivemos o vídeo com o colaborador Paulo Policastri, que tem Síndrome de Down e trabalha há 10 anos na empresa. Paulinho gravou um depoimento e contou como atua no mercado de trabalho, como é o seu dia a dia e ainda comentou sobre sua especialidade na cozinha. Ele retratou principalmente a importância da inclusão na sociedade.

Trabalhamos a inclusão em suas diferentes perspectivas, compartilhando informações por meio de gifs produzidos que trazem mitos e verdades sobre cada condição e desmistificando doenças que são marginalizadas, como hanseníase, epilepsia e esclerose múltipla. Todas essas ações estão disponíveis na comunidade ‘Embaixadores do Voluntariado’.

Vencer Limites – Quais exemplos positivos de outros países o Brasil deve observar para garantir a inclusão? E quais exemplos positivos o Brasil tem para mostrar?

Yara Baxter – Países como Noruega, Austrália, Suíça, Holanda e Canadá são referências na área de diversidade e inclusão, pois possuem uma base educacional sólida e condições socioeconômicas que propiciam um ambiente mais igualitário. Não precisamos citar ações complexas. Iniciativas simples fazem a diferença, como por exemplo, os ônibus em alguns países na Europa já são produzidos de acordo com a altura das calçadas para facilitar as entradas dos passageiros e cadeirantes, as estações de metrô possuem rampas de acesso e facilitam a circulação. Muitas vezes, esses pequenos detalhes que fazem a diferença na vida de um cadeirante colocam o Brasil em uma posição de desvantagem.

Apesar disso, no Brasil, temos uma diversidade cultural, étnica e de raças e gêneros formidável que contribui para troca de experiências e que propiciam um ambiente diverso de uma forma inovadora e que tem muito potencial para ser melhor explorada.

Fonte: http://brasil.estadao.com.br/blogs/vencer-limites/yarabaxter-novartis/

Realidade sobre qualidade na empregabilidade de profissionais com deficiência

Relato sincero de um profissional (qualificado) com deficiência

Trabalhei em uma multinacional por pouco mais de três anos, inclusive fazendo parte de um grupo que tratava de assuntos relacionados à diversidade nesta empresa e, percebo que salvo engano, há mais a questão de preenchimento de cotas com cargos de produção/operacional do que contratação de deficientes por empresas em cargos realmente importantes. Sei que eles existem, mas honestamente, como deficiente e profissional, me incomodo com a forma como isso ainda é encarado na mídia de forma glamorosa e como, de fato, é na realidade.

Atualmente estou desempregado e já enviei currículos para pelo menos umas 60 empresas e os contatos que recebo são de vagas para ganhar R$ 1000,00, R$ 1.300,00 e até (pasmem) R$ 670,00!!!

Tenho 45 anos de idade, sou deficiente há 25 anos, mas não necessito de adaptações ao ambiente de trabalho, tenho um filho pequeno e, além de ser analista de comunicação corporativa, também fui professor em uma conhecida faculdade, professor de publicidade em escola do ensino médio, especialidade na área de metalurgia – onde mais novo, atuei como ferramenteiro, ajustador mecânico e ainda fiz cursos de metrologia, pneumática, hidráulica, desenho técnico, CorelDraw, photoshop e Illustrator. Mais recentemente, fiz um curso intensivo de inglês para ter mais oportunidades no mercado, mas confesso, está bem complicado, e pouco tem a ver com a crise que o país atravessa!

Tenho cadastro na Catho, na iSocial, no Manager, Indeed e tantos outros sites e empresas que buscam o tal PCD, PNE, PPD e outras nomenclaturas que dão a pessoas como eu.

Certa vez, na empresa que trabalhei, convidamos um Coordenador de Diversidade de uma grande empresa para uma palestra e, nesta reunião, ele me disse que eu era o deficiente que toda empresa gostaria de ter, pois tinha formação, conteúdo e principalmente, não precisariam de investimentos estruturais para a minha contratação.

Concordo com ele, mas me decepciono com a realidade a partir do momento que envio um e-mail solicitando uma recolocação para 87 pessoas ligadas a empresas que apoiam a causa PCD/Lei de Cotas (tenho um mailling dessas pessoas, pois participava como membro da empresa em que atuava) e, destes 87  e-mails, apenas 1 pessoa me respondeu!!! Ou seja, as empresas querem incluir os deficientes ou apenas participam de workshops e feiras por questões de responsabilidade social para que conste no relatório anual da companhia e, com isso, valorize suas ações?

Em relação aos PCD’s contratados, as empresas os incluem também nos processos de capacitação e plano de carreira? Dão, de fato, oportunidades em nível de igualdade com os demais colaboradores ou pura e simplesmente cumprem as “cotas”? Quantos deficientes existem em cargos de liderança nas grandes empresas? Quantos anos um indivíduo necessita para ser promovido (ou visto) pelos seus gestores? Tenho a impressão de que essas vagas de cotas não são bem vistas por alguns dos empregados das empresas, pois passam a ideia de que temos algumas vantagens em relação aos demais, o que não é verdade, pois em alguns casos, o serviço executado é tão irrelevante que sequer somos vistos pelos gestores e analistas de outras áreas.

Falta envolvimento da direção que, por vezes, tem que “engolir” a Lei de Cotas para não prejudicar o orçamento com as multas que o governo aplica e isso causa um enorme constrangimento a quem ocupa a vaga.

Enfim, fica aqui meu desabafo e, quem sabe, esse texto sirva para a reflexão dos gestores das empresas e pessoas relacionadas ao universo das contratações de PCD’s.

Fonte: http://blog.isocial.com.br/relato-sincero-de-um-profissional-qualificado-com-deficiencia/

Santo Caos

Apesar da lei de cotas estar prestes a completar 25 anos de existência, a inclusão de pessoas com deficiência ainda é um desafio para a maioria das empresas. Além da inclusão, o engajamento entre PCDs e empresas também é uma dificuldade, e com o objetivo de entender esse cenário a Santo Caos realizou o primeiro estudo qualitativo sobre pessoas com deficiência no mercado de trabalho.

Fonte: http://www.santocaos.com.br/#!pcdsa/jfymz

Estudo sobre Empregabilidade de Profissionais com Deficiência

Continuidade da existência da Secretaria Nacional de Promoção dos Direitos da Pessoa com Deficiência IMEDIATAMENTE!!!

Nota das Entidades da Sociedade Civil que compõem o CONADE em defesa dos direitos da pessoa com deficiência.

As entidades da sociedade civil, abaixo assinadas, que compõem o Conselho Nacional dos Direitos das Pessoas com Deficiência – CONADE, considerando que o atual momento do Pais exige que as instituições e sujeitos se posicionem no sentido de contribuir com a democracia e, especialmente, na garantia de conquistas para que não ocorram retrocessos sociais.

E considerando os avanços produzidos na área da pessoa com deficiência no contexto brasileiro nos últimos anos, onde as ações do governo federal são de substancial relevância para continuidade desse avanço.

E considerando que um dos fatores que julgamos de grande importância é a existência de ações da Secretaria Nacional de Promoção dos Direitos da Pessoa com Deficiência (SNPD) e do Conselho Nacional dos Direitos da Pessoa com Deficiência (Conade), como instâncias legítimas da expressão e garantia de direitos da pessoa com deficiência.

E ainda considerando que a Medida Provisória nº 726, de 12 de maio de 2016 editada pelo Exmo. Sr. Presidente da República em exercício Michel Temer, não previu na estrutura do novo Ministério Da Justiça e Cidadania a continuidade da existência da Secretaria Nacional de Promoção dos Direitos da Pessoa com Deficiência.

Nesta perspectiva, as entidades subscritoras manifestam sua preocupação com a extinção do órgão, e reivindicam que a nova estrutura mantenha o espaço legitimamente conquistado, garantindo o protagonismo dos direitos da pessoa com deficiência, não se perdendo recursos humanos ou financeiros, para que possa levar adiante a sua importante missão de efetivação dos direitos assegurados na legislação nacional de promoção e proteção desses direitos, especialmente, aqueles garantidos na Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência da ONU, que foi ratificada no Brasil com equivalência constitucional, por meio do Decreto Legislativo no 186, de 9 de julho de 2008, conforme o procedimento do § 3º do art. 5º da Constituição. E promulgada pelo poder executivo, através do Decreto Nº 6949 de 25 de agosto de 2009 e no Estatuto da Pessoa com Deficiência, Lei Brasileira de Inclusão, Lei n.13.146, de 6 de julho de 2015.

As pessoas com deficiência representam mais de 45 milhões de homens e mulheres que ao longo da história foram marginalizadas, e tiveram seus direitos cerceados. É fundamental que o governo brasileiro continue com políticas voltadas a esse segmento como foi com o Plano Viver Sem Limite, e tenha a acessibilidade na centralidade de suas ações para garantir a igualdade de oportunidades como um princípio de suas atitudes e práticas.

Subscrevem a Nota:

OAB

AMPID

Federação Brasileira das Associações Síndrome de Down

FENAPESTALOZZI

ONCB

ABRA

FENEIS

APABB

ONEDEF

CONFEA

ABRC

FARBRA

CBDV

FENAPAES

MORHAN

Representação dos Conselhos Municipais dos Direitos das Pessoas com Deficiência do Brasil

Brasília, 16 de maio de 2016.